Petra Nabinger, Referentin Compliance bei der Sparkasse Rhein-Haardt und Autorin zum Thema Chancengerechtigkeit
Diesen Satz habe ich nun schon so oft gehört, dass ich ihn als – provokative – Überschrift für diesen Beitrag ausgewählt habe. Zuletzt hörte ich ihn bei meiner Lesung für das Netzwerk einer großen Sparkasse. In einer an die Lesung anschließenden Fragerunde wurde mir diese Aussage als Begründung der Kollegen dafür genannt, dass es nach wie vor so wenige Frauen in Führungspositionen gibt. Manager sagen das gerne als Entschuldigung dafür, dass der Anteil von Frauen in Führungspositionen auch im Jahr 2025 immer noch viel Luft nach oben bietet.
Der genaue Blick lohnt sich
Daher möchte ich hier ganz eindeutig klarstellen, dass dieses Argument nur an der Oberfläche kratzt. Wenn solche Sätze fallen, macht man(n) sich oftmals nicht die Mühe, genauer hinzuschauen. Denn, es ist doch klar, dass ich im eigenen Unternehmen zunächst durch gezielte Maßnahmen dafür sorgen sollte, eine breite Basis an möglichen Kandidatinnen und Kandidaten für Führungs- und Spitzenpositionen aufzubauen. Überwiegt in dieser Basis bereits ein Geschlecht, werde ich es nicht schaffen, Managementpositionen annähernd paritätisch besetzen zu können.
Leuchtturm-Projekt beim Rheinischen Sparkassen- und Giroverband (RSGV)
Aus diesem Grund haben sich zwei engagierte Frauen des Rheinländischen Sparkassenverbandes zusammengeschlossen und verschiedene Module unter der großen Überschrift #sieistsparkasse initiiert. Ina Begale und Margareta Rieck haben Module auf verschiedene Entwicklungsstufen einer Karriere zugeschnitten, um möglichst viele Teilnehmerinnen zu gewinnen und für den Karriereweg begeistern zu können. Am Namen des Programmes lässt sich bereits erkennen, welche Zielgruppe angesprochen wird. So werden beispielsweise mit #sieistleitung oder #sieistvorstand Nachwuchskräfte angesprochen, die entweder eine Leitungsposition oder sogar die Vorstandsposition anstreben.
Von den Erfolgreichen lernen
Damit gelingt es den beiden Initiatorinnen dieser Module, eine breite Basis aufzubauen, aus der sich letztlich auch künftige Kandidatinnen für die obersten Managementebenen rekrutieren lassen. Ein Erfolgsmodell, wie ich finde! Solche Initiativen sollten bundesweit als Best-Practise-Beispiele herangezogen und großflächig umgesetzt werden. Nur so kann sichergestellt werden, auf die erforderliche, geschlechtergemischte Schwungmasse zugreifen zu können, wenn in den nächsten Jahren eine sehr große Anzahl an Management-Positionen nachzubesetzen ist. Das gebietet sich nicht nur aus Gründen der Wirtschaftlichkeit und der Risikominimierung. Es dient auch der Erhöhung der Perspektivenvielfalt in Entscheidungsgremien und der Erreichung des UN-Zieles-Nr. 5, der Geschlechtergleichstellung[1].
PRAXISTIPPS
- Förderung einer breiten Basis an weiblichen und männlichen Nachwuchskräften.
- Schaffen Sie Angebote für verschiedene Zielgruppen bzw. Karrierestufen.
- Achten Sie darauf, dass der jeweilige Nachwuchs-Pool möglichst paritätisch besetzt ist.
Beitragsnummer: 22945